법정교육연구소

협회나 단체의 교육담당자라면 적극행정교육을 준비하면서 이런 질문을 하게 됩니다. “우리 기관은 공공기관이 아닌데 적극행정이 필요한가요?” 또는 “직원들에게 적극적으로 일하라고 하면 규정 위반이나 책임 문제가 생기지 않을까요?” 법령상 적극행정은 공무원이 불합리한 규제를 개선하는 등 공공의 이익을 위해 창의성과 전문성을 바탕으로 적극적으로 업무를 처리하는 행위를 말합니다. 따라서 협회·단체 교육에서는 이 제도를 그대로 의무처럼 설명하기보다, 기관의 목적과 회원·이용자의 권익을 고려하면서 정해진 권한과 절차 안에서 더 나은 해결책을 찾는 업무 태도 로 연결해 이해시키는 것이 적절합니다. 협회·단체에서 적극행정 관점이 필요한 이유 협회와 단체는 회원 관리, 지원사업, 교육 운영, 민원 응대, 행사와 사업 집행 등 다양한 업무를 수행합니다. 같은 내부 규정을 적용하더라도 회원의 상황이나 사업 목적에 따라 안내 방식과 처리 순서가 달라질 수 있습니다. 문제는 직원이 책임을 피하기 위해 “규정상 어렵습니다”라고만 답하거나, 반대로 좋은 취지라는 이유로 확인되지 않은 예외를 허용하는 경우입니다. 공무원 제도에서 말하는 소극행정은 부작위나 직무태만 등으로 국민 권익 침해나 재정상 손실을 발생시키는 행위를 뜻합니다. 민간 협회·단체 직원에게 이 개념이 그대로 적용되는 것은 아니지만, 업무 회피와 무리한 예외 처리 사이에서 합리적 판단 기준을 세우는 교육은 필요합니다. 교육에서 다뤄야 할 세 가지 판단 기준 1. 누구의 불편을 해결하려는가 먼저 해당 업무가 회원, 이용자, 참여기관 또는 내부 구성원에게 어떤 불편을 만들고 있는지 확인해야 합니다. 단순히 “빨리 처리해 달라”는 요구인지, 기존 절차가 현실과 맞지 않아 정당한 참여 기회를 제한하는 상황인지 구분해야 합니다. 문제의 대상과 목적이 분명해야 해결책도 구체화됩니다. 2. 권한과 절차 안에서 가능한가 적극적인 해결을 시도하더라도 담당자 개인이 결정할 수 있는 범위와 상급자 또는 별도 위원회의 ...

대학교나 교육기관의 관리자 인권교육을 준비할 때 가장 많이 나오는 질문은 “인권의 개념을 설명하는 것만으로 충분한가?”입니다. 결론부터 말씀드리면, 관리자를 위한 인권교육은 선언이나 구호보다 현장에서 어떤 판단을 하고 어떤 절차로 대응할 것인지 를 다루는 방식이 적절합니다. 대학은 학생과 교직원, 연구자, 외부 방문자가 함께 생활하는 공간입니다. 또한 고등교육법은 학교 구성원의 인권 보호와 권익 향상, 성희롱·성폭력 피해예방 및 대응을 위해 대학에 인권센터를 설치·운영하도록 정하고 있습니다. 인권센터의 업무에는 인권침해행위에 대한 상담·조사, 시정권고 또는 의견표명, 학교 구성원의 인권에 관한 교육과 홍보가 포함됩니다. 따라서 관리자 교육도 대학의 인권센터, 학생지원, 교무·총무, 민원 대응 절차와 연결해 설계하는 것이 필요합니다. 관리자 인권교육에서 다루어야 할 핵심 내용 1. 익숙한 관행이 누구에게 장벽이 되는지 살펴보기 “원래 이렇게 해 왔다”는 설명은 절차의 정당성을 대신할 수 없습니다. 회의 참석, 상담 신청, 수업·연구 참여, 시설 이용 과정에서 특정 구성원에게만 추가 부담이 생기지는 않는지 확인해야 합니다. 관리자는 규정을 전달하는 사람을 넘어, 그 규정이 실제로 공정하게 작동하는지 점검하는 역할을 맡습니다. 2. 구성원의 권리와 담당자의 안전을 함께 보기 인권은 한쪽의 요구를 무조건 받아주는 것과 다릅니다. 학생이나 민원인의 권리를 보호하면서도 교직원이 폭언과 위협을 감당하도록 방치해서는 안 됩니다. 실제 인권교육에서는 공공교통 현장의 휠체어 이용자 승차, 고령 이용자의 반복 질문, 폭언 민원과 같은 사례를 통해 이 문제를 설명할 수 있습니다. 핵심은 단순한 친절이 아니라 설명 가능한 절차와 보호 가능한 현장 입니다. 3. 문제가 발생했을 때 개인의 인내심에 맡기지 않기 관리자가 확인할 사항은 “누가 잘못했는가”에만 머물러서는 안 됩니다. 당사자가 안전하게 말할 수 있었는지, 담당자가 적절한 안내와 지원을 했는지, 반복되는...

사회복지기관의 장애인식개선교육은 장애의 유형이나 관련 용어를 외우는 시간으로 끝나서는 안 됩니다. 교육담당자라면 “우리 기관 직원들이 실제 업무에서 무엇을 다르게 행동해야 하는가”를 중심으로 교육 내용을 구성해야 합니다. 핵심은 장애인을 특별한 대상으로 구분하기보다, 이용자와 동료의 권리와 선택을 존중하면서 필요한 지원을 판단하는 것입니다. 특히 사회복지기관은 이용자 응대, 프로그램 운영, 상담, 행정, 시설관리 등 여러 직무가 함께 이루어지므로 전 직원이 공통된 기준을 갖는 것이 중요합니다. 사회복지기관 장애인식개선교육에서 다룰 내용 1. 법정 필수내용과 기관 실천내용 구분하기 직장 내 장애인 인식개선교육은 장애인고용촉진 및 직업재활법에 따라 사업주와 근로자를 대상으로 실시되는 교육입니다. 고용노동부 자료와 관련 규정에서는 연 1회, 1시간 이상 실시하도록 안내하고 있으며, 교육에는 장애의 정의와 장애유형에 대한 이해, 직장 내 장애인의 인권과 차별금지 및 정당한 편의제공, 장애인고용촉진 및 직업재활 관련 법과 제도, 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항이 포함되어야 합니다. 따라서 사회복지기관의 전체 직원 교육은 법정 필수내용을 빠뜨리지 않되, 기관의 실제 업무에서 어떤 말과 행동이 차별로 이어질 수 있는지 함께 다루는 방식이 적절합니다. 2. 장애를 바라보는 관점 바꾸기 장애를 개인의 부족함이나 도움을 받아야만 하는 상태로만 이해하면 업무 과정에서 보호와 통제가 앞서기 쉽습니다. 교육에서는 장애를 가진 사람도 자신의 의사를 표현하고 선택할 권리가 있는 이용자이자 동료라는 점을 먼저 확인해야 합니다. “도와드릴까요?”라고 묻기 전에 직원이 임의로 행동하지는 않았는지, 의사표현이 느리다는 이유로 결정을 대신하지는 않았는지 살펴보는 방식이 효과적입니다. 도움은 선의만으로 충분하지 않고, 당사자의 의사와 필요한 지원을 확인한 뒤 제공되어야 합니다. 3. 기관의 일상 업무에서 차별이 발생하는 지점 찾기 장애인식개선교육은 ...

기업 자살예방·생명존중교육은 무엇을 배우나요? 기업에서 자살예방·생명존중교육을 준비할 때 교육담당자가 가장 많이 확인하는 부분은 “직원에게 실제로 어떤 내용을 알려주어야 하는가”입니다. 핵심은 자살 관련 지식을 많이 전달하는 데 있지 않습니다. 동료의 변화를 알아차리고, 조심스럽게 말을 건네며, 혼자 판단하지 않고 적절한 도움으로 연결하는 행동 을 익히는 데 있습니다. 자살예방교육은 국가기관, 지방자치단체, 대통령령으로 정한 공공기관, 학교, 사회복지시설, 노인복지시설, 병원급 의료기관 등에는 법령상 실시 의무가 규정되어 있습니다. 일반 민간 기업은 업종이나 지정 여부에 따라 적용관계가 달라질 수 있으므로, 모든 기업에 일률적으로 법정의무교육이라고 단정하기보다 조직의 안전·복지 교육으로 구성하는 것이 적절합니다. 기업 전체 직원 교육에서 다룰 핵심 내용 1. 평소와 다른 변화를 알아차리기 교육에서는 생명의 소중함, 자기 이해와 돌봄, 도움 요청의 필요성을 먼저 다루고, 이어 자살위험요인과 자살경고신호를 설명할 수 있습니다. 갑자기 고립되거나, 업무와 일상에 대한 의욕이 크게 떨어지고, 반복적으로 무가치감이나 극심한 부담을 표현하는 경우에는 관심이 필요합니다. 다만 한 가지 모습만으로 위험을 단정해서는 안 됩니다. “저 사람은 원래 저렇다”라고 넘기거나 반대로 성급하게 진단하지 않도록 안내해야 합니다. 직원의 역할은 동료의 상태를 판정하는 것이 아니라, 평소와 다른 변화를 보고 안전을 확인하는 것 입니다. 2. 어떻게 말을 걸 것인가 도움을 주고 싶어도 어떤 말을 해야 할지 몰라 지나치는 경우가 많습니다. 이때 충고나 훈계보다 관찰한 사실과 걱정을 차분히 전하는 것이 좋습니다. 예를 들어 “최근 많이 힘들어 보이는데, 괜찮은가요?”처럼 상대가 이야기할 수 있는 질문으로 시작할 수 있습니다. 상대의 말을 가볍게 여기거나 “다들 그 정도는 견딘다”라고 비교하지 않는 것도 중요합니다. 해결책을 서둘러 제시하기보다 말을 끊지 않고 듣고, 지...

공공기관·공기업의 청렴·부패방지교육을 준비할 때 교육담당자가 가장 많이 고민하는 부분은 “직원 전체를 대상으로 어떤 내용을 다뤄야 실제 업무에 도움이 될까?”입니다. 부패방지권익위법은 공공기관의 장에게 부패방지교육 실시와 결과 제출 의무를 두고 있으며, 시행령에서는 소속 공직자를 대상으로 매년 1회 이상, 연 2시간 이상의 교육을 실시하도록 정하고 있습니다. 따라서 교육은 법령의 주요 내용을 전달하는 데서 그치지 않고, 직원이 업무 중 애매한 상황을 만났을 때 부패 위험을 판단하고 절차에 따라 대응할 수 있도록 구성되어야 합니다. 전체 직원 대상 교육이라면 금품이나 향응을 받지 말라는 원칙을 넘어, 일상 업무에서 청렴 기준이 흔들리는 순간을 알아차리는 것 이 핵심입니다. 공공기관은 예산, 계약, 채용, 민원, 사업자 관리처럼 국민과 이해관계자에게 영향을 주는 업무가 많습니다. 담당 부서뿐 아니라 지원·관리·현장 직원도 각자의 위치에서 청렴 판단을 해야 하는 이유입니다. 공공기관 청렴교육에서 다뤄야 할 핵심 내용 1. ‘작은 부탁’이 공정성을 바꾸는 순간 “이번 한 번만 먼저 처리해 달라”, “아는 업체이니 사정을 봐 달라”, “내부 정보를 미리 알려 달라”는 요청은 노골적인 부패 제안처럼 들리지 않을 수 있습니다. 그러나 직무상 지위나 권한, 정보를 이용해 자기 또는 제3자의 이익을 도모하거나 공공기관에 손해를 발생시킬 수 있다면 부패행위의 위험으로 점검해야 합니다. 교육에서는 위반 여부를 단정적으로 외우게 하기보다 누가 이익을 얻는지, 다른 사람에게도 같은 기준을 적용할 수 있는지, 사후에 설명할 수 있는지 를 질문하게 하는 방식이 효과적입니다. 2. 이해관계자와의 관계 관리 공공기관 직원은 민원인, 계약업체, 협력기관, 퇴직자, 지인 등 다양한 사람과 관계를 맺습니다. 문제는 친분 자체가 아니라 그 관계가 업무 판단에 영향을 주거나 그렇게 보일 수 있다는 점입니다. 청탁금지법은 공직자등의 부정청탁과 금품등 수수를 금지하여 공정한 직무수행과...